Gacetilla de prensa: El Recambio Generacional

La humildad como valor, la importancia de la escucha activa y el diálogo sincero son las herramientas sugeridas para encarar el recambio generacional en las empresas familiares

Sobre estos temas dialogaron y compartieron experiencias Noelia Castagnani , presidente de la Sociedad Rural de Venado Tuerto, Enriqueta Gil Belloni, CEO y Cofundadora de Eresagro, consultora de Capital Humano y Federico Cola - CEO de SeedMatriz, Cofundador de Pampa Start, Socio y Director de BIO4, junto a Cinthia Kaplun, Consultora Especializada en Empresas de familias, quien animó con inteligentes preguntas la conversación en el panel

¿Qué es comunicar y qué es dialogar?, ¿cómo se logra una integración generacional?, ¿cómo se determina el lugar y el rol en una empresa familiar? o bien, ¿cómo se encara una transición en una empresa que conviven varias generacions?, fueron algunas de las preguntas disparadoras de Cinthia Kaplun en el panel “El recambio generacional: liderazgo y toma de decisiones”, quien fue guiando el diálogo en un panel donde los vínculos humanos tuvieron un rol central.

Enriqueta Gil Bellonidetalló que de acuerdo a encuestas recientes el 67% de los conflictos en las empresas familiares se generan a partir de la gestión de capital humano, “dialogar tiene que ver con definir, con tomar decisiones desde quienes van a entrar o no en la empresa, con que roles, definir qué se necesita y después determinar quiénes tienen esas habilidades, y también como medidos la performance y el desempeño”.

Sobre este punto coincidió Noelia Castagnani,quien se encuentra atravesando el recambio dentro de su propia empresa “a raíz del diálogo uno se empieza a comprender, a entender la historia de las generaciones anteriores”, y destacó la importancia de practicar una escucha activa y con respeto para llegar a un consenso.

Castagnani explicó que antes de incorporarse a la empresa familiar decidió trabajar en otra organización para demostrar que podía construir su propio camino. Al ingresar al negocio familiar, reconoció que el proceso no fue sencillo y que se generaron tensiones con su padre por las diferencias de mirada, aunque con el tiempo lograron construir un diálogo basado en la experiencia y la escucha: “fui entendiendo que no había que cambiar todo, sino construir entre los dos”, afirmó, y remarcó el rol de su madre como mediadora para lograr ese equilibrio.

A su turno, Federico Coladestacó de acuerdo a su experiencia que uno de los principales legados de las generaciones fundadoras es la transmisión de valores, la pasión por el trabajo y las ganas de hacer, aspectos que marcan el rumbo de las generaciones siguientes. En ese sentido, subrayó que el éxito de los procesos de transición o integración generacional depende en gran medida de la comunicación. “La comunicación es clave”, afirmó, y señaló que su participación en CREA les permitió generar espacios de diálogo y establecer caminos concretos para ordenar ese proceso dentro de la empresa familiar, en la cual ya es cuarta generación.

Asimismo, remarcó la importancia de definir roles y responsabilidades entre generaciones. Indicó que las generaciones fundadoras deben generar oportunidades y espacios, mientras que las nuevas generaciones deben ganarse su lugar. “Soy partícipe de la meritocracia”, sostuvo, y agregó que ese crecimiento no debe limitarse al núcleo tradicional del negocio, sino también abrirse a nuevas ideas y proyectos que aporten valor y permitan la integración de más actores, incluso más allá del ámbito estrictamente familiar.

Por su parte Enriqueta Gil Belloni planteó la necesidad de detenerse a pensar estratégicamente en los procesos de transición dentro de las empresas familiares. “Una de las cosas que veníamos hablando bastante en esto del paso es primero hacer como una pausa”, señaló, y remarcó que muchas organizaciones no se replantean hacia dónde quieren crecer, si buscan diversificar o escalar. En ese sentido, indicó que definir ese rumbo permite también pensar los roles generacionales: “eso nos da un norte y la posibilidad de pensar en qué rol voy a querer estar”.

En esa línea, explicó que en algunas empresas las generaciones mayores ceden los espacios ejecutivos a quienes vienen detrás, mientras continúan aportando desde otros lugares. “Las generaciones anteriores quedan y vamos aportando muchísimo valor desde el criterio, desde la toma de decisión, desde la sabiduría o la estrategia”, sostuvo, y agregó que también contribuyen desde la cultura y los valores. Finalmente, subrayó que ese proceso requiere claridad, “entender para qué estamos, qué queremos y cómo queremos funcionar va a alinear a que esté mucho más claro en qué rol voy a estar yo y cómo medirme en pos de la empresa familiar”.

En este marco de recambios, Cintia Kaplun le consultó a Castagnani como vivió no solo el recambio familiar, sino también el de la dirigencia, dado que actualmente preside la Sociedad Rural de Venado Sobre, Santa Fe. En este punto la dirigente consideró que en las sociedades rurales conviven distintas generaciones y se construyen decisiones colectivas a partir del diálogo y destacó que en las reuniones se debaten los temas escuchando a quienes tenían más trayectoria, aun cuando no siempre coincidieran.

En ese proceso, valoró el rol del vicepresidente, quien les dio “una licencia para equivocarnos” y los impulsó a tomar sus propias decisiones. Esa confianza, sostuvo, generó un mayor compromiso: “cada decisión que tomamos tenemos que estar a la altura de las circunstancias”, por lo que cada postura es fundamentada y pensada con responsabilidad.

En otro pasaje del panel, la consultora de Capital Humano , Enriqueta Gil Belloni, planteó que uno de los principales desafíos en la integración generacional dentro de las empresas familiares es la comunicación, no solo en términos de cantidad sino de formas. Señaló que las nuevas generaciones se comunican de manera distinta a sus padres, lo que obliga a trabajar activamente en cómo se transmiten los mensajes. En ese sentido, indicó que en las encuestas de clima organizacional el problema recurrente es la falta de comunicación, y subrayó la necesidad de ordenar los ámbitos: definir dónde se discuten los temas estratégicos, dónde los de gestión y dónde la operación diaria, evitando superposiciones.

En esa línea, explicó que también se está dando un cambio en los modelos de liderazgo, pasando de estructuras más jerárquicas y de control a esquemas más colaborativos. Remarcó que las nuevas generaciones demandan mayor cercanía, feedback constante y oportunidades de desarrollo, lo que representa un desafío para muchas empresas familiares. A su vez, sostuvo que es necesario generar espacios de autonomía y correrse del rol operativo para permitir el crecimiento de otros: el desafío, afirmó, es dejar el “hacer” para habilitar la toma de decisiones en nuevas generaciones.

La moderadora le consultó a Cola como preparaba a su hijo para ser parte de la empresa familiar, sobre lo cual el CEO de SeedMatriz consideró: “Yo no tengo una función o un rol gerencial. Soy un director, entonces es mucho más fácil porque mi hijo depende de mi hermano”, explicó, al señalar cómo esa estructura ayuda a resolver tensiones internas. A partir de su experiencia, reconoció que durante los cambios de responsabilidades “se producen muchas ineficiencias” y recordó que, cuando le tocó asumir la dirección general de la empresa, cometió errores: “me las mandé de todos los colores, como prácticamente era seguro que iba a pasar”.

En ese contexto, sostuvo que equivocarse forma parte del aprendizaje, pero advirtió que hay un aspecto que no puede perderse: “Lo que no tenés que perder es la confianza”. Según explicó, mantener la confianza de hermanos, socios y quienes dan oportunidades dentro de la empresa es clave, porque “cuando perdés la confianza no la recuperás más”. Además, destacó que las empresas están en permanente evolución y aprendizaje, por lo que nunca se está completamente preparado para asumir nuevos desafíos. “Si estás listo, es tarde. Nunca estás listo”, afirmó y comparó ese proceso con las startups que lanzan productos al mercado antes de alcanzar una madurez total.

La moderadora, Cinthia Kaplun,planteó como influía el esquema salarial dentro de las empresas familiares, a lo queGil Belloni,señalóque históricamente “a todos los familiares se les pagaba lo mismo”, independientemente de los roles y responsabilidades, lo que generaba distorsiones dentro de la organización. En ese sentido, remarcó la necesidad de ordenar y transparentar las remuneraciones: “clarificar qué es lo que hace el mercado en esta situación”, y a partir de allí tomar decisiones. También advirtió sobre la importancia de diferenciar funciones, evitando superposiciones entre roles directivos y ejecutivos, así como separar los ingresos empresariales de cuestiones personales o familiares que impactan en la rentabilidad del negocio.

Como cierre del panel, los participantes coincidieron en que el principal desafío de las empresas familiares es abordar de manera consciente la transición generacional . Federico Cola lo sintetizó al afirmar que “el principal cuello de botella de las empresas familiares es la integración familiar”, y remarcó que el primer paso para resolverlo es visibilizarlo: “exponerlo y darse cuenta para permitir que las empresas crezcan”. En esa misma línea, Noelia Castagnani puso el acento en la actitud de las nuevas generaciones, al plantear que es clave “ser humildes, entender la historia que hay detrás de cada empresa, escuchar y tener esas charlas incómodas”, como base para construir vínculos más sólidos y una mayor unión. Por su parte, EnriquetaGil Belloni, invitó a repensar el rol de cada integrante dentro de la empresa familiar, destacando que existe una riqueza en la diversidad de miradas y proyectos: “entender qué tiene cada uno para aportarle a la empresa, dónde está el valor y cómo plasmar ese sueño entre todos”. –

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